FAQ - Droits sociaux dans le contexte d'une rupture de contrat de travail

De opzeggingstermijn

Hoe lang duurt een opzeggingtermijn ? Hoe kan de duur van de opzeggingstermijn van een ontslagen werknemer worden bepaald? Dat kan eenvoudig door de datum van indiensttreding in te voeren in de daarvoor voorziene opzegtermijncalculator.

Wanneer vangt de opzeggingstermijn aan? De aanvang van de opzeggingstermijn hangt af van de wijze waarop de opzegging wordt betekend.

• Kennisgeving per aangetekende brief

Een aangetekende brief heeft uitwerking op de derde werkdag (zondagen en wettelijke feestdagen niet meegerekend) na de datum van verzending. Het maakt daarbij geen verschil of de werknemer de aangetekende brief al dan niet heeft afgehaald.

• Betekening via gerechtsdeurwaarder

Een gerechtsdeurwaardersexploot heeft uitwerking op de dag waarop de gerechtsdeurwaarder de opzegging heeft betekend. Ook in dit geval is het zonder belang of de werknemer de betekening weigert of niet aanwezig is op zijn woonplaats op het ogenblik van de betekening.

Wanneer begint de opzeggingstermijn te lopen? De opzeggingstermijn vangt steeds aan op de maandag die volgt op de dag waarop de kennisgeving geacht wordt te zijn ontvangen, zelfs indien die maandag een gewone inactiviteitsdag of een wettelijke feestdag is.

Moet de opzegging worden gepresteerd? Het is mogelijk om, met akkoord van de werknemer, af te spreken dat hij zijn opzeggingstermijn geheel of gedeeltelijk niet hoeft te presteren. Hiervoor moet een schriftelijke overeenkomst worden gesloten overeenkomstig artikel 37/12 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Deze overeenkomst bepaalt onder meer:

• de duur van de vrijstelling van prestaties;
• of de extralegale voordelen al dan niet behouden blijven.

Gedurende deze periode blijft het loon maandelijks verschuldigd.

Een belangrijk voordeel van een vrijstelling van prestaties is dat schorsingsgronden, zoals ziekte of jaarlijkse vakantie, de opzeggingstermijn in principe niet verlengen. In tegenstelling tot een te presteren opzegging blijft de einddatum van de arbeidsovereenkomst dus behouden.

 

Kan hiervan worden afgeweken in een dadingsovereenkomst?

Ja.

In het kader van een dadingsovereenkomst (dading) kunnen werkgever en werknemer onder meer overeenkomen:

welk bedrag aan verbrekingsvergoeding wordt betaald (volledig, verminderd of geen vergoeding);

welke duur de opzeggingstermijn zal hebben (volledig, verkort of geen opzegging).

In dat geval wordt de overeengekomen vergoeding in één keer uitbetaald en niet maandelijks.

Om als geldige dading in de zin van artikel 2044 van het Burgerlijk Wetboek te worden beschouwd, moet de overeenkomst wederzijdse toegevingen bevatten.

Ontbreken dergelijke wederzijdse toegevingen, dan bestaat het risico dat de overeenkomst later wordt geherkwalificeerd of betwist.

Belangrijk aandachtspunt

Zowel een overeenkomst tot vrijstelling van prestaties als een dadingsovereenkomst kunnen pas worden gesloten nadat de opzegging op geldige wijze is betekend.

Een werknemer kan immers niet vooraf afstand doen van zijn wettelijke rechten.

Het is bovendien aangewezen de werknemer een redelijke bedenktijd te geven alvorens hij de overeenkomst ondertekent, zodat elke discussie over een eventueel gebrek in de toestemming kan worden vermeden.

Attention que ces deux types de conventions doivent être conclues après une notification régulière du préavis : un travailleur ne pouvant renoncer à l'avance à ses droits. Il est aussi plus prudent de laisser un délai de réflexion au travailleur pour éviter tout doute de vice de consentement

Maladie pendant le préavis - quel impact ? 

Le préavis est suspendu pendant la période de maladie d'un travailleur et il est en quelque sorte prolongé de la durée de la maladie.

Par exemple, un travailleur doit prester un préavis de 3 mois. Après 1 mois de préavis, il tombe malade et s'absente du travail pendant 15 jours. Quand il revient au travail, il doit encore prester 2 mois de préavis. Au total, cela fera 3 mois et 15 jours. Pendant sa maladie le travailleur touche le salaire garanti puis l’indemnité de la mutuelle comme d’habitude.

Quelles sont les causes qui suspendent la prestation d’un préavis ?

Parmi les causes légales et jurisprudentielles de suspension du délai de préavis, on peut citer :

• La maladie ou l'accident, exception faite de l’hypothèse d’une incapacité partielle avec reprise d'un travail adapté/autre travail avec l'accord du médecin-conseil de la mutuelle.
• Les périodes d’écartement de la femme enceinte et le congé d’allaitement (mesures prophylactiques), le repos d’accouchement, le congé de naissance en cas de naissance d’un enfant, le congé d’adoption.
• Le congé pour raisons impérieuses et le congé d’aidant.
• La suspension complète dans le cadre de l'interruption de carrière, du crédit-temps, du congé parental, du congé pour soins palliatifs et du congé pour maladie grave d'un proche.
• La période de repos compensatoire octroyé en raison de la prestation d’heures supplémentaires,
• Les vacances annuelles. Selon la Cour de Cassation, la notion de vacances doit être interprétée de manière large. Il ne s'agit pas seulement des vacances légales, mais aussi des jours de vacances complémentaires octroyés en vertu d'une convention collective ou individuelle de travail ou suite à une décision de l'employeur (voir ci-dessous). Par ailleurs, les congés supplémentaires d’ancienneté peuvent également suspendre le délai de préavis s’ils sont compris dans les vacances annuelles ou attenants à celles-ci.
• Le chômage temporaire pour cause économique, pour cause d’intempéries et la fermeture collective pour cause de vacances annuelles. 
• La détention préventive 

N'ont par contre aucun effet sur le préavis : 

• Les jours de congé sans solde 
• Les jours d’absence injustifiée 
• Les jours fériés, ainsi que leurs jours de remplacement et les repos compensatoires pris dans le cadre de la réglementation sur les jours fériés 
• Les jours de petit chômage 
• La réduction des prestations dans le cadre de l'interruption de carrière, du crédit-temps, du congé parental, du congé pour soins palliatifs et du congé pour maladie grave d'un proche 
• Les absences pour congé-éducation 
• Les jours de congé d'accueil 
• Les jours de repos compensatoires octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail 
• Les jours de chômage temporaire pour cause d'accident technique, pour force majeure et pour cause de fermeture collective pour repos compensatoire (sauf les jours de repos compensatoire octroyés aux ouvriers du secteur de la construction en fin d’année). 
• Les jours de congé pour formation syndicale 
• Les jours de congé pour l’exercice d’un mandat politique 
• L’incapacité partielle avec reprise d'un travail adapté/autre travail avec l'accord du médecin-conseil de la mutuelle 
• La grève

Le "contre-préavis" (Article 37/2§3 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) - c'est quoi ? 

Un travailleur licencié qui retrouve rapidement un emploi peut écourter son préavis. Comment ? En notifiant par écrit à son employeur un contre-préavis. Ainsi un travailleur qui a une ancienneté de plus d’un an, peut réduire son préavis à 4 semaines (ce délai commencera à courir le lundi suivant la notification à l'employeur). Prudence avec les contre-préavis car cela entraine plusieurs conséquences :

• Un travailleur qui aurait notifié son contre-préavis mais qui ne pourrait finalement pas commencer son nouvel emploi, n'aura pas droit aux allocations de chômage directement.
• Le délai de préavis n’est plus suspendu en cas de maladie, vacances annuelles, etc (voir causes de suspension mentionnées ci-dessus) pendant ce contre-préavis

Le congé de sollicitation  (Article 41 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrat de travail) - à quoi ça sert ? 

Pendant la durée du préavis, votre travailleur peut s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération, pour rechercher un nouvel emploi.

• Pendant les 26 dernières semaines du préavis : il peut s'absenter à concurrence d'un jour (ou deux demi-jours) par semaine.
• Avant ces 26 dernières semaines : il ne peut s'absenter qu'une demi-journée par semaine.

La fixation de ces jours d'absence se fait de commun accord entre l'employeur et le travailleur.

Un travailleur à temps partiel y a droit proportionnellement à son temps de travail. Par exemple, pour un mi-temps (50%), le travailleur a droit à une demi-journée par semaine, ou un jour complet toutes les deux semaines.

Les congés payés pendant le préavis - quand les prendre et quel impact ?

Le préavis est suspendu pendant les congés légaux.  Les jours de vacances non pris à la fin du contrat doivent être payés via le pécule de vacances.

S'agissant des jours de congé extra-légaux, il importe d'analyser prudemment l'écrit les prévoyant (CCT, règlement de travail, contrat de travail). En effet, la Cour de Cassation prone une interprétation large : "La notion de vacances annuelles visées à l'article 28, 1° de la loi du 3 juillet 1978, doit être interprétée largement et comprend non seulement les jours de vacances accordés par les lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés, mais également les jours de congé complémentaires accordés par convention collective de travail, par contrat de travail individuel ou par décision patronale (Cass., 5 octobre 2009, JTT, 2010, p. 86)".

La circonstance que ces jours de congé soient pris juste avant ou après des jours de vacances « légales » est sans incidence sur leur nature. Celle-ci doit être déterminée en fonction de la norme de droit sur la base de laquelle les congés extra-légaux sont accordés. Il doit s'agir de « vacances annuelles » avec ce que ces termes impliquent : une période de loisir d'une certaine durée. Ainsi les jours de congé d'ancienneté suspendent le délai de préavis uniquement s’ils peuvent être considérés comme des jours de vacances annuelles, autrement dit s’ils sont attribués dans le but d’augmenter le nombre de jours de vacances annuelles. Les arrêts de la Cour semblent indiquer que les jours d'ancienneté pris isolément ne complètent pas les vacances légales.

En outre et comme indiqué supra, le délai de préavis donné par l'employeur est également suspendu pendant les jours de repos compensatoire octroyés en raison de la prestation d’heures supplémentaires.  

Outplacement - quand mettre en place ces mesures ? (Loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, art. 11/1 à 11/12)

L'outplacement (ou reclassement professionnel) est un ensemble de services et de conseils personnalisés que l'employeur a l'obligation, dans certains cas, de proposer à un travailleur licencié afin de l'aider à retrouver un emploi ou à développer une activité professionnelle dans les meilleurs délais. Concrètement, cette obligation s'impose notamment lorsque le travailleur est licencié moyennant un préavis à prester ou une indemnité de rupture équivalente, et qu'il a droit à un délai de préavis (ou à une indemnité correspondante) d'au moins 30 semaines, ainsi que dans le cadre spécifique du licenciement de travailleurs de 45 ans et plus. L'employeur doit alors proposer une offre écrite reprenant les modalités de l'accompagnement (bilan de compétences, aide à la recherche d'emploi, coaching, formation, etc.), en principe dans les 15 jours suivant la fin du contrat ou la notification du licenciement.

Cette offre est à distinguer selon que le travailleur a été licencié moyennant préavis ou moyennant indemnité de congé. 

Le travailleur licencié moyennant préavis reçoit 60 heures de reclassement professionnel à imputer sur le congé rémunéré pour sollicitation.

Le travailleur licencié moyennant indemnité de congé reçoit 60 heures de reclassement professionnel correspondant à la valeur d’1/12ème de la rémunération brute de l’année civile précédant le licenciement (c’est-à-dire la rémunération et les avantages acquis en vertu du contrat de travail auxquels le travailleur peut prétendre à charge de son employeur au 31 décembre de l’année qui précède le licenciement), avec une valeur min. de 1.800€ (H.T.V.A.) et une valeur max. de 5.500€ (H.T.V.A.) Ces minima et maxima sont proratisés en cas d’occupation à temps partiel.

Exemple : un travailleur à temps plein est licencié moyennant une indemnité de congé de 35 semaines. Il percevait une rémunération annuelle brute de 36.000€. La valeur du reclassement professionnel doit au moins correspondre à 3.000€ (36.000/12). 

Le non-respect de cette obligation expose l'employeur à des sanctions, notamment le paiement d'une amende administrative à l'ONEM. Toutes les informations à ce sujet sont à retrouver sur le site du SPF emploi. 

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