Door Daniela.Bishop_3631 op 21 april 2026

Re-integratietraject 3.0

1. Achtergrond en toepasselijke wettelijke grondslagen 

Zoals u weet, is het stimuleren van (her)integratie op de arbeidsmarkt een van de prioriteiten van de regering van Arizona. De regering heeft zich dan ook snel gebogen over de kwestie van het toenemende aantal mensen dat arbeidsongeschikt is. De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid heeft vier lessen uit het beheer van ziekteverzuim in de afgelopen jaren naar voren gehaald:  

  • Voorkomen is beter dan genezen: preventie speelt een essentiële rol, 
  • Uit het oog, uit het hart: contact houden met de werknemer bevordert zijn terugkeer naar het werk, 
  • Hoe meer tijd verstrijkt, hoe moeilijker het wordt om een terugkeer te garanderen: er moet snel worden gehandeld,
  • Less is more: flexibiliteit loont, vandaar dat de nieuwe wetgeving niet veel nieuwe beperkingen oplegt, maar een kader biedt voor het formele re-integratietraject. 

De regering heeft zich met name op deze bevindingen gebaseerd om het volgende nieuwe wettelijke kader op te stellen:    

  • Het koninklijk besluit van 17 december 2025 tot wijziging van het Wetboek inzake welzijn op het werk (hierna "het Wetboek" genoemd) met betrekking tot de re-integratie van werknemers met arbeidsongeschiktheid en de preventie van langdurige afwezigheid.  
  • De wet van 19 december 2025 ter uitvoering van een versterkt beleid inzake terugkeer naar het werk bij arbeidsongeschiktheid, die ook verschillende wijzigingen op dit gebied heeft aangebracht (wijzigingen in de AMI-wet, de wet tot instelling van de arbeidsreglementen, de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten en het Sociaal Strafwetboek). 

Deze twee bepalingen zijn op 1 januari 2026 in werking getreden en zijn van toepassing op arbeidsongeschiktheid die vanaf die datum begint.  

2. Analyse  

Concreet kan de doorgevoerde hervorming in zeven punten worden samengevat: 

1. Versterking van het preventiegedeelte (nieuw artikel I.4-36 van het Wetboek):  

Een werknemer die het risico loopt ziek te worden, kan vragen om een aanpassing van zijn (werk)plek. De werkgever kan daarbij hulp inroepen en advies vragen aan preventieadviseurs, een ergonoom, een bedrijfsarts, enz. De werkgever stelt de werknemer zo snel mogelijk op de hoogte van zijn besluit, zonder dat er een specifieke termijn wordt vermeld. De werkgever is niet verplicht om in te gaan op de verzoeken van de werknemer in de informele fase.

2. Nieuwe contactverplichting (nieuw artikel I.4-71/2 van het Wetboek + artikel 6, lid 1, van de wet tot vaststelling van de arbeidsreglementen):  

De werkgever moet contact houden met de werknemer die arbeidsongeschikt is. Werkgevers zullen hun arbeidsreglement moeten aanpassen (volgens de gebruikelijke wijzigingsprocedure, zie de technische fiche hierover) en een beleid moeten opstellen voor het contact (en niet voor de controle) met de arbeidsongeschikte werknemer: door wie de werknemer wordt benaderd en hoe vaak, zonder te controleren of de afwezigheid van de werknemer gerechtvaardigd is. 

 => Zie hiervoor pagina 20 en volgende van de checklist voor re-integratie met goede praktijken.

3. Nieuwe mogelijkheid voor de werkgever om het informele re-integratietraject in gang te zetten (nieuw artikel I.4-71/4 van het Wetboek): 

De werkgever kan een informele re-integratie in gang zetten door de bedrijfsarts om een pre-re-integratiebezoek te vragen; de bedrijfsarts zal de werknemer dan zo snel mogelijk uitnodigen. De werknemer is niet verplicht om hierop in te gaan (aangezien het om een informele procedure gaat, zijn er geen sancties voorzien).  De bedrijfsarts zal dan de werkplek onderzoeken en nagaan of deze kan worden aangepast. Hij kan, met instemming van de werknemer, het advies inwinnen van andere artsen of andere paritaire commissies.  Indien nodig zal hij een advies uitbrengen over de aanpassing van de werkplek. De werkgever draagt de reiskosten van de werknemer voor het pre-re-integratiebezoek. 

4. Nieuwe mogelijkheid voor de werkgever om, met instemming van de werknemer, vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid een formeel re-integratietraject te starten (artikel I.4-73 van het Wetboek)

De werknemer kon al vanaf het begin van zijn arbeidsongeschiktheid met het traject beginnen (of zijn arts vragen dit te doen). Vóór de hervorming moest de werkgever drie maanden wachten. Nu kan hij sneller handelen. De werkgever kan namelijk zelf het traject starten: 

  • met toestemming van de werknemer, bij voorkeur schriftelijk (geen termijn), 
  • zonder dat de toestemming van de werknemer nodig is, indien deze wordt beschouwd als iemand met "arbeidspotentieel".  

Dit begrip wordt in het Wetboek als volgt gedefinieerd: "het veronderstelde vermogen van een arbeidsongeschikte werknemer om aangepast werk of ander werk te verrichten, beoordeeld op basis van informatie over de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer, met het oog op de eventuele start van een re-integratietraject door de werkgever."  

Na minimaal 8 weken arbeidsongeschiktheid moeten alle werkgevers bij de bedrijfsarts of de verpleegkundige een beoordeling aanvragen van het arbeidsvermogen van hun arbeidsongeschikte werknemers. 

/!\  Let op: werkgevers met meer dan 20 werknemers zijn verplicht om uiterlijk zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid van een werknemer met "arbeidspotentieel" een formeel re-integratietraject te starten. 

Samenvattend, als er sprake is van een vastgesteld arbeidspotentieel, heeft de werkgever twee mogelijkheden en kan hij het volgende vragen: 

  • een bezoek ter voorbereiding op de terugkeer naar het werk (informele procedure) of 
  • een formeel re-integratietraject, zonder dat daarvoor de toestemming van de werknemer nodig is. Deze tweede mogelijkheid is in feite een verplichting voor werkgevers met meer dan 20 werknemers, zoals hierboven beschreven. Bij niet-naleving riskeert de werkgever een sanctie van niveau 2 (artikel 127/1 van het Sociaal Strafwetboek), namelijk een boete vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.  Deze nieuwe verplichting voor de werkgever wordt gecompenseerd door de verplichting voor de werknemer om zich te melden voor de re-integratiebeoordelingen (formele procedure) die door de bedrijfsarts worden georganiseerd. Indien de werknemer de uitnodiging van de preventieadviseur-arbeidsgeneeskundige niet heeft aanvaard na twee uitnodigingen, stelt de preventieadviseur-arbeidsgeneeskundige de raadgevende arts hiervan in kennis en deelt hij de data van de uitnodigingen mee. Als de werknemer de uitnodiging van de preventieadviseur-arbeidsgeneeskundige niet heeft aanvaard, nadat hij driemaal is uitgenodigd met een tussenpoos van ten minste 14 kalenderdagen tussen elke uitnodiging, is het re-integratietraject beëindigd en worden de werkgever en de raadgevend arts hiervan op de hoogte gebracht.

We maken van de gelegenheid gebruik om u nogmaals de stappen van het formele re-integratietraject in herinnering te brengen, rekening houdend met de nieuwe wettelijke bepalingen: 

  • Net als voorheen kan de werknemer vanaf het begin van zijn arbeidsongeschiktheid het formele re-integratietraject starten. De werkgever kan dit voortaan ook doen, mits de werknemer daarmee instemt
  • Na 4 weken arbeidsongeschiktheid is de preventiedienst verplicht contact op te nemen met de werknemer om hem te informeren over de mogelijkheden om het werk te hervatten en hem te laten weten dat hij met artsen en verpleegkundigen van de preventiedienst kan overleggen (artikel I.4-34 van het Wetboek)
  • De werkgever moet het initiatief nemen om een beoordeling van het arbeidspotentieel aan te vragen na 8 weken arbeidsongeschiktheid (Nieuw).
  • Als de werknemer arbeidsvermogen heeft, kan de werkgever een pre-herintredingsbezoek aanvragen of het formele re-integratietraject starten. Werkgevers met meer dan 20 werknemers zijn verplicht een re-integratietraject te starten, en dit voordat de werknemer 6 maanden arbeidsongeschikt is (Nieuw).
  • De bedrijfsarts die een verzoek tot het traject ontvangt, nodigt de werknemer uit voor een re-integratiebeoordeling – 3 uitnodigingen en per aangetekende brief (Nieuw) => in deze aangetekende brief staan de mogelijke sancties vermeld indien de werknemer niet verschijnt.
  • Als de werknemer twee keer niet komt opdagen: moet de medisch adviseur worden ingelicht; als de werknemer een derde keer niet komt opdagen: dan wordt het formele re-integratietraject beëindigd.
  • Als de bedrijfsarts de werknemer heeft kunnen ontmoeten, neemt hij de beslissing (artikel 1.4-73 van het Wetboek)

- A (tijdelijk aangepast werk),  

- B (beter geschikt voor de definitieve functie, voorstel voor een nieuwe functie binnen het bedrijf) of, 

- C (geen beoordeling van de re-integratie mogelijk wegens medische onzekerheid. Het re-integratietraject kan op zijn vroegst drie maanden na deze beslissing worden hervat, tenzij de preventieadviseur aantoont dat een andere termijn van toepassing is. Indien de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk en het re-integratietraject dienovereenkomstig is afgerond, zorgt de preventieadviseur-arbeidsgeneeskundige voor doorverwijzing naar de dienst of instelling van de bevoegde Gewesten en Gemeenschappen voor begeleiding in het kader van zijn re-integratie.)  

  • De werkgever moet concrete maatregelen nemen die aansluiten bij de beslissingen van de arts. Beslissing A of B: de werkgever onderzoekt de mogelijkheden voor aangepast werk; Beslissing C = einde van het traject.
  • De werkgever stelt een re-integratieplan op; als dit niet mogelijk is, vermeldt hij dit en motiveert hij dit in een rapport.
  • De werknemer aanvaardt of weigert het re-integratieplan, waarmee het wordt beëindigd.
  • De bedrijfsarts, die door de werkgever op de hoogte wordt gebracht van de verdere stappen, moet de mutualiteit informeren over het einde van het traject.
  • De bedrijfsarts verwijst de werknemer door naar de regionale diensten voor arbeidsbemiddeling indien beslissing B is genomen (om de werknemer in staat te stellen een opleiding te volgen enz.) (Nieuw).
  • Na een definitieve beslissing van arbeidsongeschiktheid kan de werkgever de procedure van medische overmacht starten en de arbeidsovereenkomst beëindigen.

5. Nieuwe termijn voor de procedure inzake medische overmacht hyperlink (artikel I.4-82/1 van het Wetboek en artikel 34 van de wet op de arbeidsovereenkomsten):  

Het is voortaan mogelijk om de procedure voor medische overmacht in te leiden na 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid van de werknemer, in plaats van 9 maanden. Er mag dan geen re-integratietraject lopen. 

Concreet voorbeeld: als een werkgever meer dan 20 werknemers in dienst heeft en een werknemer al bijna 6 maanden arbeidsongeschikt is, dan moet de werkgever een formeel re-integratietraject starten. Als de werkgever te laat is en het traject pas in de vijfde maand start, moet het einde van deze procedure worden afgewacht alvorens de procedure voor medische arbeidsongeschiktheid in te leiden.  

6. Het nieuwe TRIO-platform om de communicatie tussen de medisch adviseur en de huisarts te vergemakkelijken (artikel I.4-71/3 van het Wetboek).

Dit is een door het RIZIV beheerd platform dat communicatie mogelijk maakt over de terugkeer naar het werk in het kader van arbeidsongeschiktheid. Het is toegankelijk voor externe preventiediensten, huisartsen en medisch adviseurs (ziekenfondsen), maar nog niet voor specialisten. Voor het uitwisselen van medische informatie is de schriftelijke toestemming van de werknemer vereist. De arbeidsgeneeskundige kan zo de raadgevende arts informeren over de voortgang van de procedures (voor deze communicatie is de toestemming van de werknemer niet nodig, aangezien het gaat om procedurele gegevens die nodig zijn om de arbeidsgeneeskundige in staat te stellen zijn wettelijke taak te vervullen).

7. Tot slot willen we de volgende vier nieuwigheden nog even uitlichten: 

  • Beperking van het recht op vrijstelling van een medisch attest tot twee keer per jaar in plaats van drie keer (aan te passen in uw arbeidsreglement) 
  • Verlenging van de terugvaltermijn voor het gegarandeerde loon (van 14 dagen naar 8 weken): als de werknemer binnen 8 weken na het einde van de vorige arbeidsongeschiktheid opnieuw arbeidsongeschikt raakt door dezelfde ziekte, hoeft de werkgever geen nieuwe periode van gegarandeerd loon in te leiden.  
  • Uitbreiding van de opschorting van het gegarandeerde loon bij gedeeltelijke hervatting van het werk: een werknemer die tijdens een periode van geleidelijke hervatting van het werk opnieuw volledig arbeidsongeschikt raakt, heeft geen recht meer op het gegarandeerde loon, ongeacht de duur van de gedeeltelijke hervatting van het werk. In dat geval is de werknemer volledig afhankelijk van een ziekte-uitkering die door de mutualiteit wordt uitbetaald. Deze afschaffing van de tijdsbeperking betekent een belangrijk verschil ten opzichte van de oude regeling, waarin de neutralisatie beperkt was tot de eerste twintig weken van de geleidelijke hervatting. 
  • Solidariteitsbijdrage: Werkgevers met ten minste 50 werknemers zijn een solidariteitsbijdrage verschuldigd voor werknemers met langdurige arbeidsongeschiktheid tussen 18 en 54 jaar die ten minste één maand in dienst zijn bij het bedrijf. Deze bijdrage is verschuldigd voor alle werknemers die langer dan 30 dagen afwezig zijn wegens arbeidsongeschiktheid. De bijdrage bedraagt 30 % van de arbeidsongeschiktheidsuitkering die uw werknemer van de mutualiteit ontvangt voor de tweede en derde maand van arbeidsongeschiktheid. De bijdrage geldt niet voor uitzendkrachten, flexi-jobbers, studenten met een bijbaantje, occasionele werknemers, pleegouders en leerlingen. Er zijn ook uitzonderingen voorzien voor werknemers met een arbeidsbeperking, met een psychosociale beperking op het werk of die zich in een erkende kwetsbare situatie bevinden, alsook voor banen in sociale werkplaatsen, sociale ateliers en aangepaste werkplaatsen.

3. Bronnen