Ruptures de la relation de travail - Voies légales
Introduction
Dans un contexte budgétaire particulièrement tendu en Région bruxelloise, de nombreuses ASBL se voient contraintes de revoir à la baisse leurs activités ou leur personnel, faute de financements suffisants ou stables. Cela implique, pour certains employeurs du secteur non marchand, de devoir envisager en dernier recours des réductions d’effectifs, y compris la fin de contrats de travail en cours (Dans certains cas, des solutions RH moins définitives existent – cf. « Que faire quand les subsides ne suivent plus ? »).
Cette fiche a pour objectif de présenter de manière claire et synthétique les différents modes de rupture de contrat possibles en rappelant les ressources utiles à ce sujet. Elle précise également les mécanismes qui permettent d’anticiper la fin d’un contrat, comme l’insertion d’une clause résolutoire ou le recours au contrat à durée déterminée (CDD), afin d’outiller au mieux les responsables RH et directions d’ASBL.
Modes de rupture d'une relation de travail
Licenciement moyennant prestation d’un préavis
La notification du congé moyennant préavis doit, pour être valable, être faite par écrit et mentionner le début et la durée du préavis.
Pour connaître les délais de préavis, il convient de se référer aux liens suivants :
- Contrat ayant débuté à partir du 01/01/2014
- Contrat ayant débuté avant le 01/01/2014
- Ainsi qu’un module de calcul
Durant le délai de préavis, le contrat de travail continue à exister : le travailleur continue à exécuter ses prestations durant cette période ; de son côté, l'employeur continue à lui fournir le travail convenu et à payer la rémunération. Dans un certain nombre de cas déterminés par la loi, l'écoulement du délai de préavis sera suspendu. Cela signifie que dans ces cas, il ne prend pas cours ou s’arrête de courir pour reprendre après la cause suspensive. Lorsque le congé est donné régulièrement par l'employeur, le délai de préavis est suspendu pendant les périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail suivantes :
- maladie ou accident;
- vacances annuelles;
- congé de maternité;
- écartement de la femme enceinte ou allaitante;
- détention préventive;
- interruption de carrière complète ou suspension complète dans le cadre du crédit-temps ou d'un congé thématique;
- chômage économique et chômage temporaire pour intempéries;
- congé pour raisons impérieuses;
- congé d’aidant;
- congé de naissance;
- congé d’adoption.
En outre, le délai de préavis donné par l'employeur est également suspendu pendant les jours de repos compensatoire octroyés en raison de la prestation d’heures supplémentaires.
Enfin, pendant la durée du délai de préavis, le travailleur a le droit de s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération en vue de rechercher un nouvel emploi. Le travailleur ne peut utiliser ce congé que pour le motif pour lequel il a été instauré, à savoir la recherche d'un nouvel emploi. Le travailleur à temps partiel a droit au congé de sollicitation proportionnellement à son temps de travail.
Ressources :
- https://www.reseau-idee.be/fr/le-licenciement-dun-travailleur#:~:text=1.8.&text=Le%20travailleur%20doit%20respecter%20les,mois%20%3D%203%20semaines%20de%20pr%C3%A9avis
- https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/fin-du-contrat-duree-indeterminee-3#toc_heading_4
Licenciement immédiat moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis
Dans cette hypothèse, le contrat est immédiatement rompu et aucun formalisme particulier n’est à respecter. Il est toutefois fortement recommandé d’acter la rupture dans un écrit.
- L’indemnité est égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis qui aurait dû être notifié, soit à la partie de ce délai restant à courir. L'employeur a en effet la possibilité, après avoir notifié au départ un délai de préavis à prester, de mettre fin de façon unilatérale au contrat avec effet immédiat moyennant le paiement d'une indemnité complémentaire. Cette décision peut être prise également durant les périodes de suspension de l’exécution du préavis (cf. liste reprise ci-avant).
- Comment calculer cette indemnité ? L’indemnité de rupture comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat, ainsi que ceux prévus par une loi, une convention collective de travail ou un engagement de l'employeur.
Citons à titre d'exemples :
- la rémunération pour les heures supplémentaires prestées de manière régulière;
- Les primes d'assurance hospitalisation, d'assurancevie, d'assurance responsabilité civile prises en charge par l'employeur
- Les allocations familiales extralégales
- La quotepart patronale d'assurance groupe
- La quotepart patronale dans les titres-repas
- la prime de fin d'année pour autant qu'elle constitue un droit établi;
- le double pécule de vacances;
A contrario, ne relèvent pas de cette catégorie, les frais propres à l'employeur (par exemple les coûts liés à l'usage professionnel d'un GSM, indemnité kilométrique pour déplacements de service, indemnité pour frais de séjour, ou l’indemnité forfaitaire de télétravail).
Lorsque la rémunération et/ou les avantages sont totalement ou partiellement variables, il y a lieu de tenir compte de la moyenne de ces rémunérations et/ ou avantages dont le droit au paiement est exigible dans les douze mois qui précèdent le congé.
Les préavis sont exprimés en semaines. Pour pouvoir passer d’une rémunération forfaitaire établie sur une base mensuelle à une rémunération hebdomadaire, il y a lieu de multiplier par 3 la rémunération mensuelle et de la diviser ensuite par 13. Lorsque la rémunération mensuelle en cours est entièrement ou partiellement variable, il est tenu compte de la moyenne des 12 derniers mois.
Ex : Un travailleur perçoit une rémunération mensuelle brute de 2500€. Pour transformer cette rémunération mensuelle en semaines, il y a lieu de faire le calcul suivant : € 2500 x 3/13 = € 576,92.
- Délais de paiement de l’indemnité
L’indemnité doit en principe être payée en une fois. Toutefois, l’ASBL reconnue comme étant en difficulté ou qui connaît des circonstances économiques exceptionnellement défavorables, peut payer l’indemnité des travailleurs licenciés par mensualités. Cette reconnaissance spécifique doit être obtenue préalablement par l’ASBL auprès du ministre de l’emploi. Les possibilités de mensualisation sont restreintes et font l’objet d’une interprétation restrictives. Les hypothèses sont contenues au sein de l’Arrêté royal du 29-08-1985, définissant les entreprises en difficulté ou connaissant des circonstances économiques exceptionnellement défavorables visées à l'article 39bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
- Ressource :
Si votre structure n’est pas reconnue comme « entreprise en difficulté ou connaissant des circonstances économiques exceptionnellement défavorable », il est possible d’étaler dans le temps, le coût d’un licenciement, en prévoyant une dispense conventionnelle de prestation. Le travailleur perçoit dans ce cas, sa rémunération à la fin de chaque période de paie et le contrat de travail n'est définitivement rompu qu'à la fin du délai de préavis.
Il ne s’agit donc pas d’une mensualisation de l’indemnité compensatoire de préavis au sens strict du terme bien que le résultat de l’opération soit similaire.
Rupture de commun accord
De commun accord, l'employeur et le travailleur peuvent librement et à tout moment mettre fin au contrat de travail et fixer les conditions de cette rupture, en prévoyant ou non le paiement d’une indemnité. Ce type de rupture ne requiert aucune formalité particulière. Toutefois, il est recommandé de consigner cet arrangement par écrit de manière à pouvoir en apporter la preuve en cas de contestation.
- Ressource :
Mécanismes pour anticiper la rupture d’un contrat de travail
CDI avec insertion d’une clause résolutoire
Pour une structure qui souhaiterait/devrait encore engager un travailleur mais voudrait se ménager la possibilité de mettre fin à un contrat de travail par exemple en cas de perte d’un subside et ce sans devoir payer une indemnité ou respecter un préavis.
L’employeur peut insérer dans le contrat de travail une clause résolutoire, c’est-à-dire une clause portant sur un événement futur et incertain dont la survenance entraîne la rupture des relations contractuelles. Lorsque cet évènement se réalise, le contrat prend fin automatiquement.
Pour qu’une telle clause soit valable, elle doit satisfaire plusieurs exigences :
- la condition convenue ne peut pas être contraire à une règle impérative ou d’ordre public (Ex : est interdite la clause qui prévoirait que le contrat prend fin lors du mariage de la travailleuse ou si elle attend un enfant).
- la condition doit être décrite clairement et sans équivoque ; la condition doit être précise et déterminée, mais sa date peut être incertaine, pour autant qu’elle soit déterminable précisément ;
- cette clause ne peut autoriser une partie à mettre fin au contrat de travail par la seule volonté d’une des parties. (Ex: la réussite d'une épreuve organisée par l'employeur).
Exemple de clause résolutoire valable : « Le présent contrat de travail est conclu sous la condition résolutoire expresse de l’obtention et du maintien d’un subside octroyé par [nom du pouvoir subsidiant], dans le cadre de l’appel à projets [intitulé ou référence de l’appel]. En cas de non-octroi du subside ou de retrait du financement en cours de contrat, celui-ci prendra fin de plein droit à la date de la décision de non-octroi ou de retrait, notifiée à l’employeur. »
Ressource:
Le CDD
Le contrat de travail à durée déterminée (C.D.D.) est un contrat de travail mentionnant une date ou une durée déterminée ou un événement qui doit survenir à une date connue des parties après lesquels elles sont libérées de leurs obligations.
Le contrat de travail à durée déterminée prend fin automatiquement par l’arrivée du terme prévu. Aucun avertissement ou préavis n’est requis.
Ressource :