Beëindiging van de arbeidsrelatie – Wettelijke mogelijkheden
Inleiding
In een bijzonder krap budgettair klimaat in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest zien vele vzw’s zich genoodzaakt hun activiteiten of hun personeelsbestand te verminderen wegens onvoldoende of onstabiele financiering. Dit houdt voor sommige werkgevers in de non-profitsector in dat zij als laatste redmiddel een inkrimping van het personeelsbestand moeten overwegen, inclusief het beëindigen van lopende arbeidsovereenkomsten (In sommige gevallen bestaan er minder definitieve HR-oplossingen – zie "Wat te doen als de subsidies niet langer volgen?").
Dit overzicht heeft tot doel op een duidelijke en beknopte manier de verschillende wijzen van beëindiging van een arbeidsovereenkomst uiteen te zetten, met verwijzing naar nuttige bronnen hierover. Tevens worden mechanismen verduidelijkt waarmee men het einde van een contract kan voorzien, zoals het opnemen van een ontbindende clausule of het gebruik van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur (ABD), om HR-verantwoordelijken en directies van vzw’s zo goed mogelijk te ondersteunen.
Wijzen van beëindiging van een arbeidsrelatie
Ontslag met prestatie van een opzegtermijn
De kennisgeving van het ontslag met opzegtermijn moet, om geldig te zijn, schriftelijk gebeuren en vermelden wanneer de opzegtermijn aanvangt en hoe lang deze duurt. Voor de berekening van de opzegtermijn gelden volgende bronnen:
- Arbeidsovereenkomst gestart vanaf 01/01/2014
- Arbeidsovereenkomst gestart vóór 01/01/2014
- Berekeningsmodule
Tijdens de opzegtermijn blijft de arbeidsovereenkomst bestaan: de werknemer blijft gedurende deze periode zijn/haar prestaties verrichten en de werkgever blijft het overeengekomen werk aanbieden en het loon betalen. In een aantal door de wet bepaalde gevallen wordt de opzegtermijn geschorst. Dat betekent dat deze in zulke gevallen niet aanvangt of tijdelijk stopt, en pas hervat na de opschortende oorzaak. Wanneer de opzeg regelmatig door de werkgever wordt gegeven, wordt de opzegtermijn geschorst tijdens volgende periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst:
- ziekte of ongeval;
- jaarlijkse vakantie;
- moederschapsverlof;
- afwezigheid van een zwangere of lacterende werkneemster;
- voorlopige hechtenis;
- volledige loopbaanonderbreking of volledige schorsing in het kader van tijdskrediet of thematisch verlof;
- economische werkloosheid en tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer;
- verlof om dwingende redenen;
- verlof als mantelzorger (congé d’aidant);
- geboorteverlof;
- adoptieverlof.
Daarnaast wordt de door de werkgever gegeven opzegtermijn ook geschorst tijdens compensatierustdagen toegekend wegens het presteren van overuren.
Tot slot heeft de werknemer tijdens de opzegtermijn recht op sollicitatieverlof met behoud van loon om een nieuwe baan te zoeken. De werknemer mag dit verlof enkel gebruiken voor het doel waarvoor het werd ingesteld, namelijk het zoeken van ander werk. Een deeltijdse werknemer heeft recht op sollicitatieverlof in verhouding tot zijn/haar arbeidsduur.
Bron: FOD Werkgelegenheid
Onmiddellijk ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding
In dit geval wordt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigd en gelden er geen bijzondere vormvereisten. Het is echter sterk aanbevolen de beëindiging schriftelijk vast te leggen.
- De vergoeding is gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn die had moeten worden betekend, of met het resterende deel daarvan. De werkgever kan er namelijk voor kiezen, nadat aanvankelijk een opzegtermijn werd betekend, om de overeenkomst eenzijdig met onmiddellijke ingang te beëindigen tegen betaling van een aanvullende vergoeding. Deze beslissing kan ook genomen worden tijdens schorsingsperiodes van de uitvoering van de opzeg (zie bovenstaande lijst).
- Berekening van de vergoeding? De verbrekingsvergoeding omvat niet enkel het lopende loon, maar ook de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst, alsook deze voorzien door een wet, een collectieve arbeidsovereenkomst of een verbintenis van de werkgever.
Voorbeelden:
- loon voor regelmatig gepresteerde overuren;
- premies voor hospitalisatieverzekering, levensverzekering of aansprakelijkheidsverzekering ten laste van de werkgever;
- extralegale kinderbijslag;
- werkgeversbijdrage in groepsverzekering;
- werkgeversbijdrage in maaltijdcheques;
- eindejaarspremie indien dit een verworven recht is;
- dubbel vakantiegeld.
Niet inbegrepen zijn de kosten eigen aan de werkgever (bv. professionele gsm-kosten, kilometervergoeding voor dienstverplaatsingen, verblijfskostenvergoeding of forfaitaire telewerkvergoeding).
Wanneer het loon en/of de voordelen geheel of gedeeltelijk variabel zijn, moet rekening worden gehouden met het gemiddelde van deze vergoedingen waarvan het recht op betaling opeisbaar is in de twaalf maanden voorafgaand aan het ontslag.
Opzegtermijnen worden uitgedrukt in weken. Om een forfaitair maandloon om te rekenen naar een weekloon, wordt het maandloon vermenigvuldigd met 3 en gedeeld door 13. Wanneer het lopende maandloon geheel of gedeeltelijk variabel is, wordt het gemiddelde van de laatste 12 maanden in aanmerking genomen. Voorbeeld: Een werknemer verdient een bruto maandloon van € 2.500. De berekening is als volgt: € 2.500 × 3 / 13 = € 576,92.
- Betalingstermijnen van de vergoeding
In principe moet de vergoeding in één keer betaald worden. Een vzw die officieel erkend is als onderneming in moeilijkheden of als onderneming die uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden kent, kan de vergoeding echter maandelijks uitbetalen. Deze erkenning moet vooraf bekomen worden bij de minister van Werk. De mogelijkheden tot mensualisering zijn beperkt en worden strikt geïnterpreteerd. De gevallen zijn vastgelegd in het Koninklijk besluit van 29-08-1985 tot bepaling van de ondernemingen in moeilijkheden of met uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden bedoeld in artikel 39bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Bron: FOD Werkgelegenheid
- Opzeg en conventionele vrijstelling van prestaties
Indien uw organisatie niet erkend is als “onderneming in moeilijkheden” of “met uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden” door de minister van Werk, kan het kostenplaatje van een ontslag gespreid worden door een conventionele vrijstelling van prestaties te voorzien. De werknemer ontvangt in dat geval zijn/haar loon op het einde van elke loonperiode en de arbeidsovereenkomst wordt pas definitief beëindigd aan het einde van de opzegtermijn. Dit is dus geen mensualisering van de opzeggingsvergoeding in strikte zin, hoewel het resultaat gelijkaardig kan zijn.
Beëindiging in onderling akkoord
Werkgever en werknemer kunnen in onderling akkoord te allen tijde vrij en onder door hen bepaalde voorwaarden de arbeidsovereenkomst beëindigen, al dan niet met betaling van een vergoeding. Er gelden geen bijzondere vormvereisten, maar het is aan te raden de afspraken schriftelijk vast te leggen om bewijsproblemen bij betwisting te vermijden.
Bron: FOD Werkgelegenheid
Mechanismen om de beëindiging van een arbeidsovereenkomst te voorzien
Onbepaalde duur met ontbindende voorwaarde
Voor een organisatie die toch nog een werknemer wenst/moet aanwerven, maar de mogelijkheid wil behouden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen bijv. in geval van verlies van een subsidie, zonder een vergoeding te moeten betalen of een opzegtermijn te moeten naleven.
De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde opnemen, m.a.w. een bepaling over een toekomstige en onzekere gebeurtenis waarvan de verwezenlijking de beëindiging van de contractuele relatie tot gevolg heeft. Wanneer deze gebeurtenis zich voordoet, eindigt de overeenkomst automatisch.
Voor geldigheid moet zo’n clausule aan verschillende voorwaarden voldoen:
- de overeengekomen voorwaarde mag niet strijdig zijn met een dwingende bepaling of met de openbare orde (bv.: verboden is een clausule die voorziet dat de overeenkomst eindigt bij huwelijk van de werkneemster of bij zwangerschap);
- de voorwaarde moet duidelijk en ondubbelzinnig omschreven zijn; ze moet precies en bepaald zijn, maar de datum mag onzeker zijn zolang ze wel bepaalbaar is;
- de clausule mag geen eenzijdig ontslagrecht aan één van beide partijen toekennen (bv.: het slagen voor een proef georganiseerd door de werkgever).
Voorbeeld van geldige ontbindende clausule:
"Deze arbeidsovereenkomst wordt gesloten onder de uitdrukkelijke ontbindende voorwaarde van het verkrijgen en behouden van een subsidie toegekend door [naam van de subsidieverstrekker], in het kader van de projectoproep [titel of referentie van de oproep]. In geval van niet-toekenning of intrekking van de subsidie tijdens de looptijd van de overeenkomst, eindigt deze van rechtswege op de datum van de beslissing tot niet-toekenning of intrekking, betekend aan de werkgever."
Bron: FOD Werkgelegenheid
Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur
De arbeidsovereenkomst van bepaalde duur vermeldt een datum of een bepaalde duur, of een gebeurtenis waarvan het tijdstip bij het sluiten van het contract vaststaat, waarna de partijen van hun verplichtingen bevrijd zijn. De arbeidsovereenkomst van bepaalde duur eindigt automatisch bij het verstrijken van de voorziene termijn. Er is geen verwittiging of opzeg vereist.
Bron: FOD Werkgelegenheid
Met de steun van:
