Door sophie.vangoeth... op 20 juli 2026

Wettelijke nieuwigheden – Blijf up-to-date!

Context

Sinds de aantreding van de Arizona-regering werden tal van hervormingen doorgevoerd. Het is niet eenvoudig om een volledig overzicht te behouden van alle maatregelen die inmiddels in werking zijn getreden. Deze fiche heeft tot doel een aantal van deze wettelijke nieuwigheden toe te lichten. Sommige ervan vereisen een aanpassing van uw arbeidsreglement, waarop wij uw bijzondere aandacht vestigen.

Maatregelen die in werking zijn getreden

Studentenovereenkomst

Deze voordelige (verminderde sociale en fiscale bijdragen) en flexibele overeenkomst (proefperiode van drie dagen, verkorte opzeggingstermijnen) werd op verschillende vlakken versoepeld.

Voortaan mag een student maximaal 650 uur per jaar werken (in plaats van 450 uur).
De minimumleeftijd werd verlaagd van 16 naar 15 jaar. Opgelet: op die leeftijd mogen uitsluitend lichte werkzaamheden worden verricht. De lijst van toegelaten werkzaamheden is opgenomen in het Koninklijk Besluit van 19 april 2026.
Minderjarige studenten mogen voortaan ook meer activiteiten verrichten op zondagen en feestdagen (Koninklijk Besluit van 19 april 2026 tot wijziging van het Koninklijk Besluit van 23 mei 1972 betreffende de tewerkstelling van jeugdige werknemers op zon- en feestdagen).

Voor meer informatie over dit onderwerp verwijzen wij naar de technische fiche "Studentenarbeid".

Opmerking: Sinds 1 januari 2026 zijn werkgevers in de non-profitsector die meer dan 50 werknemers tewerkstellen niet langer verplicht om het quotum van 1,5 % jongeren tewerkgesteld in het kader van een startbaanovereenkomst na te leven (meer informatie hierover vindt u op de website van UNISOC).

Flexi-job

Zoals de naam aangeeft, gaat het ook hier om een flexibele vorm van tewerkstelling, waarbij een werknemer zijn inkomsten kan aanvullen met een bijkomende job naast zijn hoofdactiviteit. Voor de werkgever biedt dit de mogelijkheid om pieken in de activiteit, afwezigheden enz. op te vangen zonder een werknemer op lange termijn aan te werven.

Voortaan kunnen alle sectoren gebruikmaken van dit systeem, tenzij de bevoegde sector hiervoor heeft gekozen om hiervan af te wijken (opt-out).

/!\Controleer daarom jaarlijks of uw Paritair Comité (PC) niet heeft beslist:

het gebruik van flexi-jobs uit te sluiten;
het gebruik ervan te beperken tot bepaalde functies;
of specifieke voorwaarden op te leggen voor dit type tewerkstelling.

Andere nieuwigheden inzake flexi-jobs :

Voltijdse werknemers zullen een flexi-job kunnen uitoefenen binnen een verbonden onderneming.
Voor gepensioneerden is het referentiekwartaal niet langer kwartaal T-2, maar kwartaal T. Zij kunnen dus vanaf de eerste dag van hun pensioen een flexi-job uitoefenen.
Een uitzendkracht zal voortaan gelijktijdig als uitzendkracht én als flexi-jobwerknemer kunnen werken, op voorwaarde dat de prestaties niet bij dezelfde gebruiker worden geleverd. Het blijft daarentegen onmogelijk om gelijktijdig als gewone werknemer en als flexi-jobwerknemer bij dezelfde werkgever tewerkgesteld te zijn.
Het maximaal fiscaal vrijgestelde jaarlijkse inkomen uit een flexi-job wordt verhoogd van 12.000 euro naar 18.000 euro. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd (voor 2026: 18.440 euro).
Het flexiloon mag niet hoger zijn dan 150 % van het minimumbasisloon. Vergoedingen, premies en andere voordelen die voortvloeien uit wettelijke of sectorale bepalingen worden niet meegerekend voor de bepaling van dit basisloon.

Verkorte opzeggingstermijnen

Voor alle arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 augustus 2026 wordt de opzeggingstermijn automatisch beperkt tot één week bij ontslag of ontslagname tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.

Voor arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 juni 2026 wordt de opzeggingstermijn geplafonneerd op 52 weken voor werknemers met minstens 17 jaar anciënniteit.

/!\ Werk de opzeggingstermijnen in uw arbeidsreglement bij indien deze daarin zijn opgenomen. Vermeld daarbij uitdrukkelijk dat deze nieuwe regels uitsluitend van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026 respectievelijk 1 augustus 2026.

Vrijwillige overuren

In uitvoering van het regeerakkoord wordt vanaf 1 april 2026 één uniform systeem ingevoerd van 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar, zonder motivering en zonder inhaalrust. Deze regeling zal in alle sectoren kunnen worden toegepast.

Voor 240 van deze 360 vrijwillige overuren is geen overloon verschuldigd (bruto = netto).

Daarnaast wordt ook een administratieve vereenvoudiging ingevoerd. De schriftelijke overeenkomst van de werknemer zal voortaan geldig zijn voor een periode van één jaar in plaats van zes maanden. Behoudens opzegging wordt deze overeenkomst bovendien stilzwijgend verlengd met telkens een nieuwe periode van één jaar.

Voor deeltijdse werknemers is het verrichten van vrijwillige overuren slechts mogelijk onder bepaalde voorwaarden, die hier nader worden toegelicht.

/!\ Werk de formulieren voor de schriftelijke toestemming van werknemers inzake vrijwillige overuren bij (deze zijn normaal beschikbaar via uw sociaal secretariaat).

Arbeidsroosters in het arbeidsreglement

In plaats van alle voltijdse arbeidsroosters exhaustief op te nemen in het arbeidsreglement, volstaat het voortaan om daarin een kader van de normale arbeidsduur op te nemen met minstens de volgende gegevens:

de dagen van de week;
de dagelijkse tijdsperiode waarbinnen arbeid kan worden verricht;
de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;
de normale en maximale wekelijkse arbeidsduur.

De arbeidsroosters van deeltijdse werknemers hoeven niet langer in het arbeidsreglement te worden opgenomen, voor zover zij binnen het kader van de normale arbeidsduur vallen.

Nachtarbeid

Nachtarbeid (tussen 20.00 uur en 6.00 uur) is voortaan in alle sectoren toegestaan. Er wordt dus overgeschakeld van een principieel verbod naar een principiële toelating.

Een toeslag voor nachtprestaties of de toepasselijke sectorale premies blijven evenwel verschuldigd.

Hoe kan deze regeling worden ingevoerd?

Door een wijziging van het arbeidsreglement overeenkomstig de daarvoor voorziene procedure (zie technische fiche "Arbeidsreglement – Wettelijk kader").
Door middel van een ondernemings-cao, gesloten met alle representatieve vakorganisaties die binnen de onderneming vertegenwoordigd zijn.

Minimumgrens van de arbeidsduur

De minimale arbeidsduur wordt verlaagd naar 1/10 van de wekelijkse arbeidsduur, wat neerkomt op 3,8 uur bij een gebruikelijke arbeidsregeling van 38 uur per week (in plaats van de vroegere grens van 1/3).De minimumduur van 3 uur per arbeidsprestatie blijft evenwel behouden.