Soumis par sophie.vangoeth... le 13 avril 2026

Trajet de réintégration 3.0

1. Contexte et bases légales applicables 

Vous n’êtes pas sans savoir qu’une des priorités du gouvernement Arizona est d’encourager la (re)mise à l’emploi. L’exécutif s’est donc rapidement saisi du dossier de l’augmentation des personnes en incapacité de travail.  Le SPF emploi a épinglé 4 enseignements de la gestion des absences pour maladie au cours de ces dernières années :  

  • Mieux vaut prévenir que guérir : la prévention a un rôle essentiel, 
  • Loin des yeux, loin du cœur : maintenir un contact avec le travailleur favorise son retour au travail, 
  • Plus le temps passe, plus c’est difficile de garantir un retour : il convient d'agir vite,
  • Less is more : la souplesse est gagnante d’où la nouvelle législation en vigueur n’ajoute pas beaucoup de nouvelles contraintes mais prévoit un cadre autour du trajet de réintégration formel. 

Le gouvernement s’est notamment basé sur ces constats pour élaborer le nouveau cadre légal suivant :  

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2026 et s’appliquent aux incapacités qui démarrent à partir de cette date.  

2. Analyse  

Concrètement la réforme entreprise peut être résumée en 7 points : 

1. Renforcement du volet prévention (nouvel article I.4-36 du Code) :  

Le travailleur qui risque de tomber malade peut demander une adaptation de son (poste de) travail. L’employeur peut se faire aider et demander l’avis de conseillers en prévention, d'un ergonome, d'un médecin du travail, etc).  L’employeur informe le travailleur le plus vite possible de sa réponse sans qu’un délai spécifique ne soit mentionné. L’employeur n’est pas obligé de donner une suite favorable aux demandes du travailleur s’agissant du stade informel.  

2. Nouvelle obligation de contact (nouvel article I.4-71/2 du Code + article 6§1 de la loi instituant les Règlements de travail) :  

L’employeur doit maintenir le contact avec le travailleur en incapacité de travail. Les employeurs vont devoir modifier leur règlement de travail (en suivant la procédure de modification classique, voir Fiche technique à ce sujet) et prévoir une politique de contact (et pas de contrôle) du travailleur en incapacité : par qui le travailleur sera contacté et à quelle fréquence, sans contrôler si l’absence du travailleur est justifiée. 

=> Voir à ce sujet les pages 20 et suivantes de la Checklist réintégration pour des bonnes pratiques .

3. Nouvelle possibilité pour l’employeur d’enclencher le trajet de réintégration informel (nouvel article I.4-71/4 du Code) : 

L’employeur peut enclencher une réintégration informelle en demandant une visite de pré-reprise au médecin du travail qui va inviter le travailleur le plus vite possible. Le travailleur n’est pas obligé de s’y rendre (à nouveau, s’agissant d’une procédure informelle, il n’y a pas de sanction prévue).  Le médecin du travail va alors examiner le poste de travail et les possibilités d’adapter celui-ci. Il peut demander l’avis d’autres médecins, d’autres Commissions paritaires moyennant accord du travailleur.  Il émettra, le cas échéant, un avis de modification du poste de travail. L’employeur assume les frais de déplacement du travailleur pour la visite de pré-reprise du travail. 

4. Nouvelle possibilité pour l’employeur de débuter un trajet de réintégration formel dès le début de l’incapacité de travail avec l’accord du travailleur (article I.4-73 du Code) 

Le travailleur pouvait déjà démarrer un trajet dès le début de son incapacité (ou demander à son médecin de le faire). L’employeur devait, avant la réforme, attendre 3 mois.  Maintenant il peut agir plus vite. En effet, l’employeur peut soit démarrer le trajet : 

  • en demandant l’accord du travailleur, de préférence écrit (pas de délai), 
  • sans devoir obtenir l’accord du travailleur, si ce dernier est considéré comme ayant un « potentiel de travail ».  

Cette notion est définie au sein du Code comme suit : «  la capacité présumée d’un travailleur en incapacité de travail à effectuer un travail adapté ou un autre travail, évaluée sur la base d’informations relatives à l'état de santé et aux possibilités du travailleur, en vue du démarrage éventuel d’un trajet de réintégration par l’employeur. »  

Après minimum 8 semaines d’incapacité de travail, tous les employeurs doivent demander une estimation du potentiel de travail de leurs travailleurs en incapacité au médecin du travail ou à l’infirmier. 

/!\  Attention, pour les employeurs de plus de 20 travailleurs, il est obligatoire de démarrer un trajet de réintégration formel, au plus tard 6 mois après le début de l’incapacité de travail du travailleur disposant d’un « potentiel de travail ». 

Pour récapituler, en cas de potentiel de travail établi, l’employeur a 2 possibilités et peut demander : 

  • une visite de préreprise du travail (procédure informelle) ou 
  • un trajet de réintégration formel, sans devoir demander l’accord du travailleur. Cette deuxième possibilité est en réalité une obligation pour les employeurs de plus de 20 travailleurs comme décrit ci-avant. En cas de non-respect, l’employeur s’expose à une sanction de niveau 2 (article 127/1 du Code pénal social) soit une amende multipliée par le nombre de travailleurs concernés.  Cette nouvelle obligation pour l’employeur est compensée par l’obligation du côté travailleur de se présenter aux évaluations de réintégration (procédure formelle) organisées par le médecin du travail. Si le travailleur n’a pas accepté l’invitation du conseiller en prévention-médecin du travail après avoir été invité 2 fois, le conseiller en prévention-médecin du travail en informe le médecin-conseil, et lui communique les dates des invitations. Si le travailleur n’a pas accepté l’invitation du conseiller en prévention-médecin du travail, après avoir été invité 3 fois avec un intervalle d’au moins 14 jours calendrier entre chaque invitation, le trajet de réintégration est terminé, et l’employeur et le médecin-conseil en sont informés.

Nous en profitons pour vous rappeler les étapes du trajet de réintégration formel intégrant les nouveautés légales : 

  • Comme avant, le travailleur peut, dès le début de son incapacité de travail, démarrer le trajet de réintégration formel. L’employeur peut désormais le faire également moyennant l’accord du travailleur. 
  • Après 4 semaines d’incapacité de travail, obligation du service de prévention de prendre contact avec le travailleur pour l’informer des possibilités de reprise du travail et l’informer qu’il peut discuter avec médecins et infirmiers du service de prévention (article I.4-34 du Code) 
  • L’employeur doit prendre l’initiative de demander une évaluation du potentiel de travail après 8 semaines d’incapacité (Nouveauté). 
  • Si le travailleur a un potentiel de travail, l’employeur peut demander une visite de  pré-reprise ou démarrer le trajet de réintégration formel. Les employeurs occupant plus de 20 travailleurs sont obligés de démarrer un trajet de réintégration et ce avant que le travailleur n’atteigne 6 mois d’incapacité (Nouveauté).  
  • Le médecin du travail qui reçoit une demande de trajet va inviter le travailleur à une évaluation de réintégration - 3 invitations et via recommandé (Nouveauté) => dans ce courrier recommandé figure les possibilités de sanction si le travailleur ne se présente pas.  
  • Si le travailleur ne se présente pas 2 fois : il faudra avertir le médecin conseil, si le travailleur ne se présente pas une troisième fois : alors fin du trajet de réintégration formel.  
  • Si le médecin du travail a pu rencontrer le travailleur, il prend la décision (article 1.4-73 du Code): 

- A (travail adapté temporairement),  

- B (plus apte au travail exercé définitivement, proposition d’un nouveau job dans l’entreprise) ou, 

- C (pas d’évaluation de réintégration possible car incertitude médicale. Le trajet de réintégration peut être relancé au plus tôt 3 mois après cette décision sauf si le conseiller en prévention justifie qu'un autre délai soit applicable. Si le travailleur est définitivement inapte au travail convenu et le trajet de réintégration a été terminé conformément, le conseiller en prévention-médecin du travail assure l'orientation vers le service ou l’institution des Régions et Communautés compétent pour un accompagnement dans le cadre de sa réintégration.)  

  • L’employeur va devoir prendre les mesures concrètes qui correspondent à ces décisions émises par le médecin.  Décision A ou B : L’employeur examine les possibilités de travail adapté, Décision C = fin du trajet .
  • L’employeur établit un plan de réintégration (hyperlien ABBET) si ce n’est pas possible, il l’indique et le motive dans un rapport. 
  • Le travailleur accepte ou refuse le plan de réintégration ce qui y met un terme. 
  • Le médecin du travail informé des suites par l’employeur doit informer la mutualité de la fin du trajet.  
  • Le médecin du travail oriente le travailleur vers les services régionaux pour l’emploi si décision B émise (pour permettre au travailleur de suivre une formation etc) (Nouveauté). 
  • Après une décision d'inaptitude définitive, l’employeur peut commencer la procédure de force majeure médicale et mettre un terme au contrat de travail.  

5. Nouveau délai pour la procédure de force majeure médicale hyperlien (article I.4-82/1 du Code et 34 de la loi relative aux contrats de travail) :  

Il est désormais possible d’enclencher la procédure de Force majeure médicale après 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue du travailleur et plus 9 mois. Il ne faut pas qu’il y ait un trajet de réintégration en cours. 

Cas concret : si un employeur occupe plus de 20 travailleurs et qu’un travailleur est en incapacité depuis presque 6 mois : alors l’employeur doit démarrer un trajet de réintégration formel. Si l’employeur a tardé et qu’il démarre le trajet le 5ème mois, il faudra attendre la fin de cette procédure avant d’enclencher la procédure pour FM médicale.  

6. La nouvelle plateforme TRIO pour faciliter la communication avec et entre le médecin conseil et le médecin généraliste (article I.4-71/3 du Code).

C’est une plateforme gérée par l’INAMI qui permet la communication autour du retour au travail dans le cadre d’une incapacité de travail. Elle est accessible aux services externes de prévention, au médecin généraliste et aux médecins conseils (mutualités) mais pas encore aux médecins spécialistes.  Pour échanger des informations de nature médicale : le consentement écrit du travailleur est nécessaire.  Le médecin du travail peut ainsi informer le médecin-conseil de l’avancée des procédures (pour cette communication, le consentement du travailleur n’est pas nécessaire car ce sont des données de procédures nécessaires pour permettre au médecin du travail de remplir sa mission légale). 

7. Enfin, nous épinglerons les 4 nouveautés suivantes : 

  • Limitation de la dispense de certificat médical à deux fois un jour/an au lieu de trois (à modifier dans votre règlement de travail) 
  • Prolongation du délai de rechute pour le salaire garanti (de 14 jours à 8 semaines) : si le travailleur tombe en incapacité pour la même maladie dans les 8 semaines suivant la fin de l’incapacité précédente, l’employeur ne doit pas entamer une nouvelle période de salaire garanti.  
  • Extension de la neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail : un travailleur qui retombe en incapacité totale pendant une période de reprise progressive du travail n’a plus droit au salaire garanti, quelle que soit la durée de la reprise partielle du travail. Dans ce cas, le travailleur dépend entièrement d’une indemnité de maladie versée par la mutuelle. Cette suppression de la limitation dans le temps marque une différence importante par rapport à l’ancienne réglementation, qui prévoyait une neutralisation limitée aux vingt premières semaines de la reprise progressive. 
  • Cotisation de solidarité : Les employeurs comptant au moins 50 travailleurs seront redevables d’une cotisation de solidarité pour les travailleurs en incapacité de travail de longue durée âgés de 18 à 54 ans qui sont occupés dans l’entreprise depuis au moins un mois. Cette cotisation est due pour tous les travailleurs absents pendant plus de 30 jours pour cause d'incapacité de travail. Elle s'élève à 30 % de l'indemnité d'incapacité de travail que votre travailleur reçoit de la mutualité pour le deuxième et le troisième mois d'incapacité. La cotisation ne s'applique pas aux travailleurs intérimaires, aux travailleurs flexi-job, aux étudiants jobistes, aux travailleurs occasionnels, aux parents d'accueil et aux apprentis. Des exceptions sont également prévues pour les travailleurs atteints d’un handicap à l’emploi, présentant une limitation psychosociale au travail ou se trouvant en situation de vulnérabilité reconnue ainsi que pour les emplois dans les ateliers protégés, les ateliers sociaux et les entreprises de travail adapté.

3. Ressources